人才测评是一门应用性极强的学科，大众认知观念正确与否在一定程度上影响着它的发展。如何进一步推动我国人才测评事业的蓬勃发展，已是摆在每一位人才测评工作者面前的迫切问题。从现状来看，当前大众对测评的认识存在着很多误区。如何改进和加强人才测评的发展，有着重要的意义和作用。

一、缺乏权威认证机构

从整体上看，我国人才测评管理体制基本沿用计划经济下的行政管理模式，显然不能适应市场经济发展的需求和运行规律，种种弊端暴露无疑。

目前测评工具的研发准入门槛低，各种测评软件充斥市场。从几百元到几万元，价格不一而足。部分人编制工具时缺乏理论依据,程序不够规范,以至于市场上充斥了很多信度、效率不高的测评工具。这种商业化的结果，首先会对使用者产生一定的误导，损害企业和个人的利益。其次，也影响了行业整体声誉。

造成这种情况的一个重要原因在于,目前我国还缺少评价测评工具质量的权威性认证机构。

因此，尽快确立“行业标准”，制订相关的法律法规，对人才测评市场进行有效的监督和管理成为当务之急。

二、游戏规则不明确

这一现象与我国测评业的垄断体制有直接关系，由此导致很多的问题。政府测评机构利用各自所依赖的行政职权，进行无限量的放大，形成恶性竞争，造成市场的混乱和资源的浪费。

机构注册的审批、从业人员资格和执业资格等无章可循，管理严重滞后于市场的发展，而对垄断性的测评机构却缺乏监督机制。

社会上形成许多滥用、误用测评工具的现象。这一方面源于民众缺乏测评的基本知识，另一方面也有借测评招摇撞骗的现象。而对此，却没有相关的处罚条例可依。

三、专业人才难寻觅

测评人员的素质现状也不能令人满意。现代人才测评是集心理学、管理学、统计学、行为科学、社会学、计算机科学为一体的跨学科体系，它要求从业人员具备一定的知识结构、能力素质以及专业技能，尤其是具备心理测量相关学科知识。

而目前国内的人才测评从业人员中，有一些是学者或研究人员兼做人才测评，而有一些则是长年从事人力资源管理工作，转做人事测评，前者对先进的管理理念及方式不敏感，而后者则缺少系统的心理测量学专业知识。

目前各类测评机构的工作人员多为门外汉，疏于专业理论和业务技术。更重要的是，现在高校还没有测评专业，在这方面的人才培养还是一个空白。心理学专业虽然比较接近，但每年的毕业生全国不超过几百人，其中绝大部分从事了教学和心理咨询等工作。

意识到这方面的人才缺乏，华师大的读研阶段已设置心理测量学专业，不过上海每年的硕士、博士加起来还不超过10人，但毕业的还不一定能胜任工作，所以，培养这方面的人才已迫在眉睫。

至于培训，有些公司虽然推出心理测评师的培训，但还是停留在浅层次，有的3天就培训一个测评师，显然与我们的初衷相违背，这不仅会导致误诊害人，也给人才测评的信誉度蒙受了负面影响。

四、测量工具没处找

以标准化的心理测试为例，我国从上世纪80年代开始翻译修订国外的优秀测验量表，出现一批如瑞文推理测验为代表的智力测验和16PF为代表的个性测验。

上世纪90年代，一部分学者开始编制具有中国文化背景的本土化测验。但就目前拥有的测验数量和质量来说，与美国众多测验出版机构推出的测验量表相比，可谓少之又少，与社会需求相比差距更大。

而且无论中小型的测评项目，还是大规模的测评，都是以手工操作为主，测评效率极其低下，质量也得不到保证，难以满足节奏快、高速度现代化社会对人才测评的个性化需求。

五、测评系统少本土化

我国国情与国外不同，不能完全沿用国外原版的测评系统，否则就会导致测评的真实性受到影响。

一家在沪的法国超市运用国外测评系统选拔高层领导，结果两年下来证明其根本是个失败，因此国外系统的本土化是各大公司面临的难题。

不过，上世纪90年代，已有公司着手本土系统的开发，现在其研发出的软件已得到了不少大公司的认可，在业界享有较高的声誉。

观点：企业在选用人才的时候不仅需要选对人才，而且需要有一套行之有效的方法确保所选人才能够与企业同步发展。