我国人才测评的发展过程，可以分为三个阶段，即复苏阶段、初步应用阶段和繁荣发展阶段。

(一)复苏阶段(80年代初～80年代中期)

这个阶段的特征是我们开始消化、吸收国外先进的人才测评技术和做法。长期以来，由于心理学被看作“伪科学”而禁止研究，现代人才测评技术更是成了无人问津的领域。从1949年至1979年，我国心理测验一直处于停滞状态。

自1979年以后，心理测验在我国开始恢复地位。1980年5月，中国心理学会实验心理学专业委员会在武汉召开全国心理测验研究协作会议。1982年，吴天敏修订出版《中国比内测验》。龚耀先等主持修订了韦氏成人智力量表以及韦氏学前和学龄初期儿童智力量表。林传鼎、张厚粲等主持修订韦氏儿童智力量表。在人格测验方面，宋维真等修订明尼苏达多相人格问卷，陈仲庚、龚耀先等分别修订艾森克人格问卷。由此可见，这个时期主要以修订国外有关著名的测验为特征。这些测验主要是用于教育领域和临床诊断方面，在其他方面应用较少。

这个时期的另一个特点是，整个社会对人才测评的认识还很不够，企事业单位很少有应用现代人才测评技术的想法和尝试。由于这个原因，尽管80年代中期有少数测评专家和学者竭力想推广人才测评技术的应用，但最终都以失败而告终。

(二)初步应用阶段(80年代后期～90年代初)

这个阶段的一个显著特点是国家公务员录用考试制度开始建立，这标志着从此以后国家机关用人必须借用现代人才测评技术。

1987年11月，党的十三大决定建立国家公务员制度，并且明确提出，将来政府机关补充公务员都要通过法定考试。此后，国家人事部为国务院各部委多次进行了面向社会的联合公开招考。在公共科目中有一门重要的必考科目是“行政职业能力倾向测验”，它涉及从事行政管理工作所必备的基本能力，包括知觉速度、言语理解、判断推理、数量关系和资料分析等五部分。1994年，我国政府正式颁布实施了《国家公务员暂行条例》、《国家公务员录用暂行规定》。由此展开了从中央到地方的国家公务员录用考试。

在普通公务员中实行考试录用的同时，我国在高级官员的任用中也开始引入现代人才测评技术。北京、上海、四川、湖南等许多省市都曾用测评技术来选拔厅局领导，测评手段包括纸笔测验、结构化面试、文件框、情境模拟等等。由于这种选拔方式比较客观公正，选出来的领导大都能较好地胜任拟任岗位。

在这个时期，由于行政力量的推动，现代人才测评技术在公务员考试中得到了初步的应用。公务员的考察从纸笔测验到后期的结构化面试，都广泛应用了现代人才测评技术，并取得了良好的成效，既满足了新时期国家机关选人用人的需要，也以其公平性深得群众的赞赏。

(三)繁荣发展阶段(90年代初至今)

随着市场经济的发展和企业经营机制的转换，企业之间的竞争越来越激烈。企业间的竞争实际上是产品的竞争，而产品的竞争背后是技术和人才的竞争。在这样一种背景下，人才测评在全社会受到了人们的关注，各级各类组织机构在选人用人中日益普遍地应用现代人才测评技术。归纳起来，这个时期有以下几个显著的特点：

(1)人才市场如雨后春笋，人才交流频繁

近几年来，全国各地都普遍建立了人才市场。区域性人才市场有上海人才市场、南方人才市场等大型的人才服务市场，小的人才市场在许多地级以上的城市都已纷纷建立起来。?

这些人才市场的建立虽然是在政府的支持下进行的，但其根源还在于市场经济的深化和发展。因为在市场经济下，各类用人机构都有了相对灵活的用人自主权，这使人才交流成为必然。企事业单位可以选择合适的员工，而求职者也可以选择合适的企业。人才市场的建立正是适应了这一需要，目前人才市场已成为企事业单位招聘员工的主要途径，有调查表明，企业目前招聘的科技人员中有近一半来自人才市场。

人才市场日益普遍使现代人才测评技术得以广泛应用。从某种意义上讲，人才市场类似于商品市场，商品交换是必须以其价值和使用价值为基础的，人才交流同样必须有价值尺度，那么人才交流的价值尺度怎样来确定呢?传统的学历、职称标准固然能说明一定的问题，但只能说明某个方面，研究生的能力未必一定比大学本科生高。可见传统的这些价值尺度是远远不够的，必须借助于更加全面客观的价值尺度才能说明问题，而要做到这一点，现代人才测评技术是必不可少的。当前，一些大型的人才市场如上海人才市场已利用这些技术建立了人才评价机构，并取得了良好的社会效益和经济效益。

(2)企事业单位越来越认识到现代人才测评技术在员工录用和培训中的作用

如前所述，在80年代初，企事业单位还没有认识到现代人才测评技术的作用，当时只有少数的三资企业尝试着应用人才测评技术来选人。近几年来，由于在国有企业中进行现代企业制度试点工作，在国有企业中推行股份制，从而把国有企业推进了市场，因此，在国有企业中人们不仅在观念上逐渐接受现代人才测评技术，而且在人才选用和晋升中越来越多地使用现代人才测评方法。?

根据国家人事部人事考试中心1995年4月对全国13个省市470家企业应用人才测评技术的情况调查表明，部分企业已开始采用心理测试来考察应聘人员的素质，特别是管理人员的素质。关于企业对“评价中心”技术接受情况的调查结果表明，认为在选拔中、高级管理人员中适用这种技术的企业高达65。9%。从企业当前选拔干部的途径来看，实际在干部选拔中应用管理技能测评的企业多达40%，而希望采用管理技能测评的企业比例更是高达68。6%。

另外，企业当前还非常重视绩效考核，从调查结果来看，绝大多数企业(92?1%)每年都要进行干部的绩效考核，大多数企业(76?7%)每年都进行过普通员工的绩效考核。44?9%的企业在一年中要做两次以上干部绩效考核。这表明，绩效考核已成为企业经常性的工作。

(3)新的人才测评工具不断产生，从事人才测评研究和服务的机构不断增多

由于人才测评的应用需求不断扩大，测评工具已满足不了现实的需要，这主要有两个方面的原因，一是原有的测评工具大多是从国外修订过来的，由于文化差异和国情的不同，使得这些测评工具不太适应我国的现实;二是已有的测评工具多数是用在教育和临床诊断领域的，在人事评价领域的适用性不强。在这样的情况下，许多机构开始考虑开发新的人才测评工具。这里值得一提的是，国家人事部人事考试中心为满足企业管理人才的评价需要，自1994年开始组织国内心理学家、管理学家和企业咨询界人士开发了“企业管理人才测评系统”，历时三年多。该系统借鉴了国内外先进的人才测评技术，在对我国的企业进行充分调研的基础上，自行编制了一系列针对企业管理人员的测评工具，主要包括企业管理职业能力倾向测验、企业管理基本技能测验、管理者组织行为动机测验、管理者职业兴趣测验、管理者行为风格测验以及企业管理环境评价分析问卷。该系统在评价标准的建立过程中，抽取了全国26个省市224家企业的3000多名管理人员。目前该系统已通过国家人事部的部级鉴定，其应用前景良好。

除了新的人才测评工具开发外，各种人才测评研究和服务机构不断增加。在这些机构中，有政府扶持办的，也有民间社团组织办的，还有个人私营性质的。从服务内容来看，有专门从事人才测评服务的，也有以人才测评服务为基础的管理咨询公司。从服务对象上来看，有面向普通员工的，也有面向中高层管理人员的。目前仅在北京，为人才测评服务的公司及其他机构已有几十家之多。

观点：人才测评是运用先进的科学方法，对各类人员的知识水平、工作技能、工作倾向、个性特征和发展潜力，实施测量和评鉴的人力资源管理活动。人才测评作为招聘管理的重要手段，是《长松组织系统工具包》重要组成部分，也是贾长松老师及其它30多位优秀讲师的智慧结晶。