魏明 构建康美人生

康美药业人力资源部经理魏明

人才优先带动产品受市场青睐
 

对于康美药业来说，在激烈的行业竞争中，康美凭借着独特品牌的优势，在坚持自己的原有优势基础上，不断调整短期发展目标，从而始终适应着时代的发展需求，真正的构筑了其品牌魅力，也博得了消费者的广泛关注。有消费者认为，正因为康美药业的品质保证，才让更多的人敢放心购买。而产品的打造，则既离不开康美药业公司领导对行业对消费者心理的敏锐洞察，也离不开优秀员工的全身心付出，为公众制造了更多的好药，从而在平凡的岗位上实现了自身的人生价值，也践行了其社会责任感。
 

经过长期以来的发展，康美药业在国内医药行业中的知名度越来越高，开始展现更多发展上的优势。康美药业之所以能有这样的优势，又是与其产品与人才上的优势密不可分。

康美药业的产品畅销国内外市场，从而得到消费者的认可，这样的认可是由于康美药业一直专业从事中医药产品的开发及深加工，成就了良好的专业名声，在此基础上，康美药业凭借着专业在市场上打响了名气，而这又离不开康美药业打造的一支专业团队。

据了解，康美的现有员工中85%以上拥有大专以上的学历，平均年龄在28岁之间。高素质的的人才、年轻的队伍、良好的企业文化成就了团结、勤奋、热情、诚信、充满朝气与活力的康美药业企业文化。
 

康美药业启动人才新战略

据魏明介绍，康美药业独创管理模式，实行技效考核、责任倒查制。建立现代化人力资源配置体系，提倡天天创新, 人人创新，激发培养企业员工以小见大、以细见精的创新创造特质。魏明告诉记者，目前，康美药业的管理经营和科研开发人员中，80%受过高等教育。
 

整合社会高端人才资源，2006年聘请中共中央委员、全国政协教科文卫体委员会副主任、中国宋庆龄基金会副主席张文康；全国政协常委、农工党中央副主席、中华中医药学会副会长张大宁；国家中医药管理局副局长、中华中医药学会副会长房书亭；中国科学院院士陈可冀；中国工程院院士王永炎、石学敏、刘耕陶等七位两院院士成立专家组并以此为依托组建以医药界权威和医药泰斗为顾问的专家委员会，经国家人事部批准成立的“康美药业博士后科研工作站”成功运行，与广州华南理工大学、中国中医研究院中药炮制研究中心等单位建立了长期稳定的合作关系，为康美发展现代中药产业提供强大的原动力。
 

我和康美药业结缘

《职业的力量》：跟我们介绍下您和康美药业的故事，什么样的机缘让您选择加入了康美药业？
魏明：我是09年4月进入到康美药业。其实我在进康美药业之前所从事的工作也是人力资源，但是我的人力资源工作内容相对比较简单。我学的是公共事业管理专业，这个专业我个人理解是其实和我们的国情脱节的。这个专业最早是从国外引入国内，在国外这个专业主要面向公共组织和机构，NGO、慈善和非政府组织等。如果想从事这个专业方面的工作最好的选择则只能去考公务员吧。虽然这个专业里也涵盖了人力资源，但是方向不在企业人力资源。
 

07年我大学毕业后来到深圳工作，进的那家公司规模不是很大，而且也不是特别重视人力资源在各个管理体系中的作用和位置。
 

我印象特别深刻的是，我们公司在招人的时候非常有意思，当问到应聘者，“会不会写字”，“有身份证吧，真的假的，真的，好了，就可以录用了”就是这样的，所以当时我作为一名应届毕业生，我觉得我去那家单位工作，我就会觉得，如果我在这样的一家企业里发展下去，那对我自己的个人职业生涯的发展是没有什么好处的。在那家公司工作没多久之后，就离开了那家公司。

进入康美药业，也是通过网络招聘网上投简历。当时直接面试我的领导，我很喜欢他对我提出的一些问题，这也是我为什么选择留在康美继续工作下去的原因。这个领导当时在问我问题的时候，他并没有问到太多一些常规的人力资源方面的问题，他是问我每个月的收入有多少是用来储蓄，剩下的主要消费在哪些方面，他问我爸爸妈妈的生日是哪天，他可以判断我是不是真的记得，如果现编，他立马可以看出破绽。然后他会跟我聊一些关于旅行、世界观、人生观、包括对一些事情的看法。当时我心里就觉得，这种面对面的聊天，而且整个聊天过程让我觉得他是一个特别务实的领导。所以当时在面试完以后，我就决定进入这家公司。
 

刚进入康美药业时，我的职位并不高，在2010年晋升为部长，2011年晋升为经理，晋升时间和中间间隔时间比较短。
 

从进入康美到现在整个过程来看，我对我们公司到目前的一个理解我感触最深的是，我们的领导特别注重关心员工，他们是发自内心的去关心你。因为我记得有一件事情我印象特别深刻。我在进入康美的第二个星期，当时在开会时，我们领导在会上就说“我不相信你能在这儿干7年、8年”，“但是我只希望当你离开这儿的时候你的收入要比你刚来时的收入多出两倍以上”，“你的职位要比你现在高”，他讲出来的话都是一些很实际的话，不是那种在那儿跟你画饼。所以，就是这样，也激发了我真正愿意去努力工作，哪怕我不会也好或者在某些能力方面有欠缺也好，我也会去用心学习，因为我能看得到希望，我能看得到我上面这位领导愿意去栽培我。

康美药业独特人才培养管理模式

《职业的力量》：谈一下您的公司吧，康美药业，我们都知道，在医药行业，康美药业已经形成了自己特有的市场品牌形象。“心怀苍生，大爱无疆”核心价值观， 那康美药业在人才的引进和培养方面主要有哪些独特的方法？
魏明：公司从最近这几年，09年从我入职到现在，这几年对康美药业来说可以说是跨越式的发展。公司涉及的领域比以往更多了，包括产品的种类也有更多的扩张。与此同时，也会造成我们在人才招聘方面对专业知识要求也会越来越高，人才的种类要求也越来越丰富化，最关键的一点是现在对学历的要求会逐渐提高。谈到这个我感受很深的是，因为我所负责的招聘这一块儿，我们主要服务的对象是全国的连锁药店，我们作为厂家提供给他们销售的药品，不但要提供质量合格，口碑较好的药品，同时，你的服务也要到位。因为现在的医药行业的竞争是非常激烈的，所有的药店的药品品种都非常多，如何给药店一些专业化的用药指导，这也是一个很关键的问题。所以也就要求我们的一线的工作人员对专业知识要求会越来越高。举个很简单的例子，你去到药店，去和顾客沟通的时候，首先要对这个医药知识有很深的了解，如果你不了解，顾客遇到一些问题，你就无法去解答它。
 

第二个背景是康美药业在中国的中药领域尤其是中药饮片，在中国应该算龙头企业了。既然在中药领域是全国最好的，并且咱们中药是中国传统文化流传下来的博大精深的医学瑰宝，但是中药类的企业在全国各地并不是非常多，既然我们是领军企业，那就有一个责任是在做销售工作过程中或者在生产过程中以及整个运营过程中对中药知识方面要具备。比如产品的疗效、配方，到了药店面对顾客的咨询，比如秋天到了，口干舌燥，喝什么比较好等，如果你学过中医方面的知识，懂得中药懂得养生的理论，那再去结合公司的产品，这是将来对公司的人才发展的一个重要方向吧。
 

在重视人才引进方面，还有一个最根本的原因是公司在逐步规范化。因为康美药业成立时间并不长，不是一个老牌企业，公司是在97年才成立，01年上市，在这个发展过程中其实是一个比较年轻的企业。这样的企业随着他的业务范围不断扩大，公司的整体实力的不断壮大，更需要的是人才的发展要紧贴着公司的发展步伐。
 

再说到您提到的人才的引进，咱们可以再说大点是在人才培养和留住人才方面。在人才引进方面，我们的校园招聘方式在我们招聘的人数所占比例并不是非常高，只占30%左右。主要是通过社会招聘，还有内部招聘会多一些。我们更愿意把机会留给内部那些有贡献的员工。但是不是说我们在校园招聘所占比例不高就代表我们不赞同校园招聘，而是我们目前的现实情况，单指我目前负责的这块没有办法去大面积大范围的校园招聘。校园招聘毋庸置疑同样是我们的重点，校园招聘的优点非常多，比如生源提供可靠，可信度高，信息完整，包括学生的可塑性强等。
 

另外我重点说一下公司在人才培养方面，这一块对我来说，我认为是做的比较好的方面，而且也主要是针对我们的应届毕业生和没有经验的人。我们的培养方式，首先在校园招聘会有宣讲，宣讲会完了回来以后会有学院式的集中培训。这个集中的特训是为期一个月，一个月时间不需要上岗，整个这个月的时间专门用来学习。这个集中的特训分很多内容，有课堂讲授，现场实操，参观，户外拓展，还有观摩视频等，然后分成小组进行辩论和竞赛等各种丰富的活动。
 

另外一个重要的就是传帮带。我们会在新人来了正是上岗一个星期之内，给他指定一名师傅，这名师傅负责来教新人，时间是六个月，这个六个月的时间这名师傅有额外的津贴，在六个月之后这名新人的业绩我们会有考核，如果考核的结果不是很理想的话，那这名师傅在下次再带新人只能有一个学员的名额，如果业绩非常好就可以选择第二个学员，他选择的学员越多，他拿到的津贴也就越多。通过这种一对一对一的实际工作的传帮带，让这些没有经验的新人，应届毕业生到了公司后会有一种强烈的归属感，至少在单位里有人帮助他。还鼓励他们积极参与内部兼职。包括培训师，终端服务专家。终端服务专家是我们人力资源部提出的特别的方案，想办法让新人通过竞赛、学习、报名参与终端服务专家的选拔，被选拔后有机会送到全国的连锁药店里给人讲课。

康美药业构建康美人生

《职业的力量》：在康美药业的企业文化里，我看到你们提的“康美人生”，除了前面您提到的在人才培养和新员工培训方面做了大量工作之外，在其他的硬实力和软实力方面是不是也做了很多尝试？
魏明：我分开来说好了，在硬实力方面，随着我们人力资源自身本部门的建设来说，慢慢的也在规范化，可能比起一些国内有名的企业来敬爱那个，我们还是比较欠缺的。当然，这个不是能在一天两天就能解决的问题。
 

在软实力方面我主要说一下这边吧，这个就是您刚提到的我可以把它理解为企业文化吧。那么我个人其实对企业文化的理解有些不一样的看法，可能在有些公司企业文化会划分到行政部门，有些公司会划分到人力资源部。我个人认为其实企业文化应该是属于人力资源范畴。从我的个人体会来看，如果一个企业的企业文化做好了的话，其实比你去增加很多成本去提高硬件设施，它的效率是更高的。前面我谈的这些培训也好，这些学习也好，或者给员工一些职业通路也好，这不是说我们把企业文化理解为墙上挂的标语，然后每天开早会员工大声读出来的，这就叫企业文化。另外，从企业的掌舵者的本身的工作作风到执行层这边，如何把企业文化真正落实到每一项工作当中去。说到企业文化，我们康美还设立了员工和救助基金，那是我们的领导自己拿钱出来，大家愿意把自己的钱拿出一部分用于帮助特殊员工。诸如这些，才能被称为真正的企业文化。说到软实力，简短的说就是尽可能的站到员工的角度去为他们争取一些能够争取到的利益，尽可能的去发自内心的关心员工，站在他们的角度去思考问题。我觉得作为人力资源部门，如果能从这样的角度出发去工作的话，那么我想在留人方面本身就具有足够的水平。

康美药业 榜样的力量

《职业的力量》：从职业的角度，从您第一份工作到如今在康美药业，再回过头来看，面对自己的职业、面对自己的工作，您觉得您这一路走来，靠的什么？感触最深的是什么？
魏明：这个其实现在相对刚我毕业那会稍微成熟一些，也不能说自己在事业上有多大成就。感触最深的我认为，我可以简短的跟你说下，其实我刚毕业的时候还不如现在的这些应届毕业生。心态非常不好，不虚心，就总觉得自己好像大学本科四年下来很了不起，觉得自己什么都会。第二就是不够主动，在单位里领导让我擦桌子，端茶倒水，就觉得这种工作怎么能是我做的呢。
 

《职业的力量》：那是从什么时候开始让您改变了这种态度，或者是受什么具体事情或者受什么人的影响？
魏明：应该是我进康美的时候我的这位领导对我影响是非常非常大的。我的不虚心，我的工作不主动，他不会直接去面对和指出你的这些问题所在，他会侧面去引导和影响你。比如，他会引导你对生活的理解。一个人能不能真正去承担一份社会责任，真正的明白自己的事业该如何去走，最关键的一点我觉得是基于他的生活。如果他对生活、对整个社会的认识真正彻底一下明白了，那他就会自然而然转变为在事业上，在爱情观上等等都会有一些体现，所以这是榜样的力量。所以现在为什么会提到一些80后、90后员工的软实力这样的话术，已经在人力资源出现。