Hewitt最新的人力资本情报调研（HCI）显示，国内中高端人才的薪酬已不低于欧美发达国家水平，企业正逐步推进用人结构的转变，以适应向高附加值产品的研发和生产转型。

调研发现，国内一些企业高管的薪酬已高于美日韩以及新加坡等地。

数据来源：芮福Radford调研,2015年四月

在抽样调研中，以高科技行业在中国内地区域的副总裁职位薪酬为基准，同等规模企业在美国、中国香港、新加坡、韩国、日本等区域的副总裁薪酬水平均已低于中国内地企业的副总裁。资深总监职位的薪酬以中国区域为基准，美国和中国香港略微高于中国内地，但新加坡、日本、韩国低于中国内地区域企业的薪酬水平。

当然，在总监和部门主管这一级别，中国内地企业薪酬水平与以上国家和地区相比还有差距。

企业薪酬增长预算在过去几年持续下降，在员工数量增多、工资增长、竞争加剧以及经济放缓的背景下，某些行业的薪酬福利成本攀升至企业利润的50%。

但外资和民营企业在前期产品设计和研发等关键人才上不吝于投入。

例如，在汽车和机械等传统重工业领域，面对生产力过剩和物价压力，许多企业开始重新配置劳动力，着眼于高附加值的研发和工程领域，为此，企业开始投入更高的薪酬福利来吸引此类专业人才，有的企业开始为员工提供留职和入职奖金。

数据来源：Hewitt2015年中国人力资本情报调研

从图表可以看出，一线城市的汽车和机械制造行业的薪酬预算急剧下降，但对高素质专业人才需求看涨。

此前也曾报道过，房地产企业就业人员供应远超岗位需求，加之去年房地产市场经历降薪裁员等，操作层级的平均薪资水平在下降，但与此同时，这一行业的高管薪资一直在稳步增长。

汽车行业内工程部门人员薪酬涨幅从2013年的10.1%提高到现在的20.6%；机械制造行业的工程部门人员则是从两年前的8.3%提高到2015年的11.5%。

根据Hewitt统计数据发现，中国机械行业的主动离职率由2014年的11.2%下降至2015年的10.1%，但作为“关键人才”的工程部门人员，同期的主动离职率从10.2%上升至14.1%。企业对这类员工提高薪酬以达到挽留的目的较为明确。

随着中国劳动力人口减少，老龄化与制造密集型主导的劳动力人群存在明显的供需错配，企业对成熟人才的争夺将会更加激烈。