国企高管收入与职工和其他社会群体收入差距已成为当下公众诟病的问题。分析人士指出，国企的分类管理必须细致到位，高管薪资水平不能简单地与企业效益挂钩。竞争性行业国企高管薪资应体现同行业管理人员的平均水平，垄断性行业则应相对弱化。在国企内部，不同岗位、部门之间也应该建立市朝的考核机制，做到合理分配。

也有专家认为，对国企高管限制职务消费比限薪更重要，如果管理的目标过度放在高管薪酬这个"明题"上，而忽视职务消费这个"暗题"，就会出现前门堵死、后门洞开的问题

有消息称，人社部已经完成对国有企业高管的全面调研，国企高管全面限薪规定即将出台，成为社会关注的焦点。该限薪令内容包括：对行政任命的国企高管薪酬水平实行"限高"，从而缩小企业内部的分配差距等。此次方案是根据人社部去年的调查提出的，旨在通过"限高"，进一步规范国企高管的薪酬。相关专家也认为，"限薪令"顺应了目前企业的现状。

对国企高管发"限薪令"这并不是第一次。早在2009年9月16日，人力资源和社会保障部等六部门就联合出台了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，文件首次明确规定国企高管基本年薪与上年度央企在岗职工平均工资"相联系"，绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定。其中规定：央企高管薪酬上限不得超过上年度中央企业在岗职工平均工资的30倍。企业高管薪酬分为三块：基本年薪，绩效年薪和中长期激励收益。而今年的"限薪令"将是在国企改革和实行混合所有制的大背景下提出的，将限到何种程度？有何特殊意义？

薪酬高就得限？

据报道，在国企改革全面推进的同时，对于国有企业高管的薪酬改革的新方案一直未能露出水面。2013年年末人社部完成了对国有企业高管的全面调研，近期在总结调研结果，并将以此作为依据之一制定相应的全面限制国有企业高管收入的规定。目前，只有国资委直属的央企高管受到限高规定，未来的国企高管限薪规定将进行"分类管理"，除了覆盖至央企的二级、三级子公司，以及各个地方国企外，在合资企业、国有控股企业中，按照国资的占股比例，对高管进行薪酬管理。国家行政学院公共管理学院教授刘旭涛认为，国企的分类管理必须细致到位，高管薪资水平不能简单地与企业效益挂钩。竞争性行业国企，高管薪资应体现同行业管理人员的平均水平；垄断性行业则应相对弱化，同级别国企高管之间的薪资一致；在国企内部，不同岗位、部门之间也应该建立市朝的考核机制，做到合理分配。

2013年年初公布的《国务院办公厅关于深化收入分配制度改革重点工作分工的通知》提出："加强国有企业高管薪酬管理。对行政任命的国有企业高管人员薪酬水平实行限高，推广薪酬延期支付和追索扣回制度。缩小国有企业内部分配差距，高管人员薪酬增幅应低于企业职工平均工资增幅。"

那么，国有企业高管们的薪酬究竟呈现怎样的状况呢？中华工商时报记者查阅相关报道发现，据媒体近日公布的"央企上市公司薪酬榜"，截至4月28日，已披露总经理薪酬的央企有323家。相较于2012年，2013年央企上市公司总经理人均薪酬77.3万元，上涨4.33％，将近70％的上市央企总经理薪酬低于平均值。这里的中央企业采用了广义的定义，即经营性质属于中央企业，控制人类型包括国资委、银监会、保监会、证监会、中央国家机关、中央国有企业和大学等。

其中，中集集团总裁麦伯良以869.7万元，不但夺取了央企总经理薪酬之冠，而且在所有已披露上市企业总经理薪酬中也居于首位。麦伯良去年也曾以998万元年薪居央企总经理之首，连续两年蝉联央企"打工皇帝".事实上，麦伯良年薪已连续4年超过500万元。据年报显示，麦伯良2010年、2011年的年薪分别为596.22万元和957.74万元。2010-2013年中集集团净利润分别为28.51亿元、36.59亿元、19.30亿元和26.34亿元。

分行业来看，在收入过百万的央企总经理中，制造业、金融业、房地产业和批发零售业占比较多。过百万总经理薪酬中有近1/3出身制造业，其中电子设备制造业居多；金融业、房地产业也不必多说；批发零售业则是受国家经济结构调整利好影响，去年净利润同比大幅增长27.44％。

一位央企电力集团上市企业的办公室负责人透露："每年上市公司的高管薪资制定都很高，但是按照国资委的限高要求，高管拿走不了这么多，只分发国资委规定限额内的。"资料显示，该公司高管薪资方面，2010年，29名公司高管共从公司领取年薪886.03万元。总经理和副总经理的收入均在80万元左右。2012年，总经理薪资94万元。"与国外公司相比，总经理不能领走的部分就充作利润了。"上述人士表示。

应当一分为二

中华工商时报记者在调查中获悉，国企高管的薪酬管理更多反映出一种社会情绪，舆论对部分国企高管过高薪酬的不满，而这种社会情绪当然是源自现实的。不彻底的国企改革使得高管薪酬问题趋于难解，其中暴露出的矛盾确实令人瞩目，国企高管收入与职工和其他社会群体收入差距就是公众热议的话题。一些企业经营状况不佳，而企业负责人却拿着几十万、几百万元的年薪，这种现象成为众矢之的。同时，一些企业由于特殊条件而形成的竞争优势，获得了高额利润，其高管也得到了偏高，甚至天价薪酬。专家认为，在这种情况下，高管的收益就不能完全以业绩作为考核标准，因为这些企业由于其承担的重要职责，被赋予了独占资源和垄断地位，并得到国家政策的倾斜，这样获得的较好业绩，与其他企业并非是在同一起跑线上的竞争。国企代理人利益诉求的显性化与国企员工薪资定价机制的软约束，不能不让人对许多国企内部高管与普通员工之间收入的过于悬殊感到担忧，也不能不一再引起社会对国有资产流失的担忧。

于是，高管限薪成为民意青睐的一种选择。有关部门也立刻顺应民意，对金融企业高管的薪酬水平给出了上限。

那么，究竟该如何来看待政府部门对国企高管的限薪行为？有专家认为，恐怕应该以一分为二的态度。一方面，限薪行为有其特定的社会背景，是对目前部分国企高管薪酬畸高现象的一种被动应对方式；另一方面，限薪本身，又不可避免沾上了反市场逻辑之义，在一定程度上会抑制企业家精神。

中国国际经济交流中心副研究员王天龙认为，"限薪令"顺应了目前企业的现状。我国很多国有企业的高管是由行政任命。另一方面，很多国有企业处于垄断地位，特别是一些涉及到国计民生领域的国有企业。王天龙同时强调，"国企高管限薪"不能作为常态性的政策，过低的薪资可能会造成国企人才的大量流失，以及优质的高管人员供求短缺，或者从受管制的企业和行业退出，这对我国国有企业的发展和国家整体都没有什么好处。需要大力发展、培育职业经理人市场，并推进相关激励制度的建立，让这些人员充分发挥作用，从而提高国有企业的经营业绩。

事实上，2009年人力资源和社会保障部等六部门就联合出台了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》首次明确规定国企高管基本年薪与上年度中央企业在岗职工平均工资"相联系"，绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定，以更为变通的方式规定了高管薪酬的上限。针对这份文件，时任中国社科院研究生院院长刘迎秋表示，国有企业属于全民产权的委托关系，高管薪酬理当加强管理和约束。从薪酬设计上看，将高管薪酬与职工平均工资挂钩，体现激励与约束相统一，这样的设计理念是合理的。而对于绩效薪金与考核挂钩，中长期激励采用谨慎原则，也体现了限制高管薪酬的精神，值得肯定。

如何用好"双刃剑"

有专家指出，对国企高管限薪其实是把"双刃剑"，一方面，限薪可以相对拉平高管与普通员工之间的收入差距，但另一方面，限薪又包含着对市场逻辑的背离。应当看到，并非所有国企都是靠垄断或政策溢价而获得高额利润的。一些国企已经处在了较充分竞争的市场中，且这些企业的高管主要不是靠政策资源等倾斜，而是依靠企业家才能和创新精神，赢得了一定的市场地位。企业家精神依然是中国经济发展进程中的一种稀缺且珍贵的资源，是提升经济效率、发展生产力的一种重要动力。对于有贡献的国企领导者给予正确的激励，包括股权激励，有利于国企公司治理机制的完善，巩固国企改革的成果，为企业进一步增强竞争能力打下基矗按资本、创造力、管理能力等进行收入分配，也是现代国企与国际接轨的必要手段。

若一刀切式地限薪，对这部分企业家是不公平的，或还会扭曲先前制定的一些激励体系。国有企业如果不是通过政策溢价和资源过度倾斜，而是在市场打拼中获得了高利润，企业高管多拿点薪水无可非议。

有关统计显示，在目前央企控股的上市公司中，2012年有41名董事长和总经理的年薪超过百万元，也有年薪10万元以下的，最低的只有3万元。领导一个大企业在市场上打拼不容易，与创造的巨额利润相比，央企控股上市公司的高管收入高也可以理解。然而，因为国企是国有出资人，资产归全民所有，而且有些国企一般占有垄断资源和政策优势，所以社会上对其高薪有诸多质疑："企业利润下降高管收入上涨"、"上涨速度远远高于其员工和社会平均水平"、"收入不透明"、"给国家分红少"等。

中国劳动学会副会长苏海南介绍说，总体上，央企的工资水平比社会平均工资高出接近40％，这并不包括工资之外的福利和其他保险金、公积金等非工资收入。

也有专家认为，对国企高管限制其职务消费比限薪更重要。事实上，对绝大多数国有企业来说，经营者的职务消费不知要比薪酬高多少倍，特别是达到一定规模、效益较好的企业，每年的职务消费，高得完全可以让经营者薪酬忽略不计。中国的国有企业，高管们不仅享受着高额薪酬，还享受着远高于薪酬的职务消费。与外国企业、私营企业等相比，名义上的薪酬或许真的不高，实际上的实惠可能不知高出多少倍。

什么是职务消费，不就是经营者的零花钱吗？所不同的是，这些零花钱，不仅数量多，而且花起来完全没有规范、没有约束。近年来频频曝出的购买高档白酒、高级礼品、高级消费品等，不都是职务消费吗？更重要的，在职务消费中，到底有多少是经营者真正用来为企业办事的，又有多少是为经营者个人铺路、拉关系的，可能只有这些经营者们自己心里清楚，审计等部门也无法作出准确办公室和判断。如果管理的目标过度放在高管薪酬这个"明题"上，而忽视职务消费这个"暗题"，就会出现前门堵死、后门洞开的问题，使国企高管们更加注重发挥职务消费的"效率".

所以，在国企高管薪酬管理比较混乱的情况下，出台相应的管理制度和措施是必要的。毕竟薪酬是看得见、摸得着的，而职务消费是看不见、摸不着的，可能产生的各种违法乱纪和腐败问题也是空间更大、漏洞更多的。