不知道您有没有同感?现在的员工没那么好带呀。

脾气不小，一不高兴就要离职;

入职后，时常带着挑剔的眼神，东瞅瞅西望望，寻思他自己能在这儿待多久;

受不了多少委屈，同时要求作为上司的您跟他(她)说话要注意方式，一定要十分尊重他;

倘若毕业于名校，那就更难伺候了，怀着似乎从娘胎就带有的优越感，瞧这个同事不顺眼，瞧那个同事不顺眼，只有他们自己最牛;

经不起诱惑，稍有一风吹草动就容易“背叛革命”。

与如今的职场生力军80后、90后们比起来，那些60后、70后，甚至50后就“老实”多了，胡萝卜加大棒基本上就能对付。

于是管理者们纷纷感慨，现如今到底员工们是“领导”，还是我们是“领导”?管理者们享有“领导”的头衔，却时常不得不看员工的脸色行事。

当然，“看员工的脸色行事”说法稍微夸张了一些，但我相信大家一定意识到了，时代大大不同了，我们管理的对象已经完全不同于他们的兄辈，更别提父辈们了。

带领如今的80后、90后的员工队伍，如果你仅凭之前分外管用的那些严格的规章制度、考评制度等等硬性方式，管理的成效会越来越差了。

我此言并不是说企业的规章制度、流程等“法”的层面的制度不重要，这些结构化的管理条例对于一家企业来说非常重要，否则员工们必定会在工作中茫然不知所措，经常犯同样的错误。

不过我们同时必须认识到，仅靠这些已经完全行不通了，今天的现状是每一个管理者都不得不在工作中对部属多施以“领导”，而绝非“管理”的能力。

什么是“领导”?什么是“管理”?业界有各种各样的定义。

至于如何才能更好的发挥“领导力”?这是另外一个话题。

但作为管理者的我们首先得从意识上明确：时代真的不同了，如今的员工们是具有丰沛情感，有独立意志，有强烈的个人表现欲，敢于说“不”的一群人。

写到这里，我想起德鲁克先生说过的一席话，在此予以分享：

“企业越来越需要采取管理‘合作者’的方式管理‘雇员’，而合作关系的定义也指出，在地位上，所有合作者都是平等的。合作关系的定义还指出，不能向合作者发号施令，他们需要被说服。因此，管理人的工作日益成为一项‘销售工作’。”

没错，员工是我们的“合作者”，而非“雇员”。

可问题是有些老板、管理者们，嘴巴上是这么说的，心底里却还是怀有很重的帝王情结，“官本位”情结。

“合作者”?

那不过是用来安抚员工的，员工就是员工，他们拿我的钱就得替我干活!

好吧，怀有这种念头的老板和管理者们目前或许仍然不少，但市场想必会在合适的时候给他们以教训。

事实会告诉他们：员工，特别是优秀的员工对企业而言意味着什么，优秀的员工又是如何的不可多得。

随着互联网的蓬勃发展，涌现出了越来越多的“轻公司”，也出现了比以往更大量的知识工作者群体。对于这些知识工作者们而言，最大的财富在他们的头脑里，下了班脑袋们就跟着各自的主人回家了，而这正是企业真正意义上重大的资产。

同时对于知识工作者来说，工作成效时常与他们的主观能动性，对工作的投入程度，甚至他们每天心情的好坏息息相关。

因此，从这个层面来看，如何从内心层面激励员工，激励知识工作者群体将自身最大的潜力释放出来，为企业做出贡献，对于每一家企业来说都弥足重要。

1959年，弗雷德里克.赫兹伯格在他的著作《工作中的激励因素》中指出，

“对金钱的满足感主要是一个‘保健因素’。激励人们工作的因素，特别是激励知识工作者工作的因素，就是激励志愿者工作的因素。

我们知道，由于志愿者不领取工资，因此他们从工作中获得满足感必须比领取工资的雇员多。最重要的是，他们需要挑战;他们需要了解组织的使命和对使命深信不疑;他们需要不断的培训;他们需要看到结果。”

是的，如今的80后、90后员工们，如今的知识工作者群体要的正是这样的力量：

他们需要挑战;

他们需要了解组织的使命，和对使命深信不疑;

他们需要不断的培训;

他们需要看到结果!