节后跳槽一直是各行各业求职者心照不宣的事情，此时的猎头们也会比其他月份要忙得多。在中国生活工作了近十年的时间，我发现其实无论是企业还是个人，在这个人才流动高峰期招聘和求职都不易。二月初，中国LED行业的业内人士宣布了“高端人才用工荒”新闻，我确实有些惊讶。第一次听到“用工荒”这个名词，还是在2012年做第一期《罗迈国际中国人才流动调查报告》(TFS)的时候。通常北上广节后的“用工荒”体现在第三产业服务行业和传统制造业的流水线上，因此听到LED行业高端人才竟稀缺到用“荒”来形容，我认为惊讶之余，我们也要反思这其中的问题。

我相信为了解决节后招聘难题，各大企业都会拿出最佳招聘方案。有些企业开出优厚物质待遇，购买补充商业保险，还有一些企业提供食宿补助，保证愉悦的工作环境，为员工购置娱乐设施。尽管企业使尽浑身解数，其中不乏引人注目的条件，但招聘情况仍不容乐观。此时如果HR们认为是求职者们的挑剔增加了招聘难度，那我要反过来质问你们，你们是否真的了解求职者的需求?你们考虑过员工工作时的幸福感吗?如果企业开出的优厚条件并非求职者们真正所需，那么再优厚的条件也不能让你的员工幸福地工作!就在几天前，我的朋友和我分享了一个术语Gross Personal Happiness (个人幸福指数)。第一次接触这个陌生而又新鲜的词汇，我感到个人幸福指数和员工有着必然的联系。根据《罗迈国际中国人才流动调查报告2013》(TFS2)，薪资和升职对于35-40岁这个年龄段的求职者来说已经到达了顶峰(见图1)，这就意味着金钱的对于他们的诱惑力在逐渐下降。因此对于中高端岗位的招聘，我认为重点一定要放在提升员工个人幸福指数上。

提升员工幸福感可以从很多方面入手，主要是按照物质，精神，以及二者结合三种方式来分的。HR们如果很困惑到底什么可以提升员工的幸福感，不妨让我们先从物质方面入手吧!提到待遇，各位HR经理人都会想到什么呢?高薪，各种奖金，节日福利，年度体检，员工生日福利，员工周年纪念日，恐怕很多HR都会就此打住了。恰恰问题就出在大家对于物质待遇的理解，员工的就餐和娱乐休闲算不算物质待遇呢?在员工幸福感上，IT行业大亨华为是一个很好的范例。根据媒体估算，2011年华为员工平均年薪近28万元，不仅在中基层薪资上出手阔绰，在公司环境上也是毫不含糊，高端的餐吧咖啡吧，各种各样的娱乐设施，在这样高端的环境里工作，员工想不幸福也难呀!当然，不同风格和规模的企业也会有不同的设置。如果是中小型公司，不如好好改善一下公司的厨房或水台的物资供应，添购冰箱，微波炉，过滤器，开水壶，咖啡机，空气净化器等。让员工专心于工作，不抱怨公司的环境就是提升员工幸福感的第一步!

其次，我想谈一谈企业，员工以及员工家属之间的三角关系。企业HR通常会围绕员工的方方面面考虑员工福利问题，大部分HR都是通过改善公司内部因素以提高员工的幸福指数。但员工在公司的幸福感不一定都与公司或者工作相关，员工家属作为一个外部因素也与员工幸福指数有着很大关联。在影响员工个人幸福感的因素中，员工家属虽然不是列在第一位，但是它的地位也是举足轻重的。罗迈国际医药行业顾问曹旭提到，现在很多药企为了鼓励员工努力工作，让员工深度融入公司文化中，将家庭计划也纳入了员工福利。一些企业的家庭计划是与旅游相关的，希望员工在繁忙工作的同时，也能在假期和自己的家人共享欢乐时光。还有不少外资药企从子女福利出发，提升员工幸福感。除了员工子女医药费报销外，还为员工提供哺乳期营养品。为子女提供儿童兴趣班，为那些忙于工作没有时间照料孩子的员工提供了便利。此外，从女性员工情感角度出发，子女福利更是绑定企业和员工的良好纽带。稳定员工与家属关系既能让员工体会到企业的亲情关怀，又能激发员工的积极性让企业得到更强的凝聚力。

一提到培训员工，很多HR都会想到入职，晋升，出国等培训项目，但是把培训和员工个人幸福指数联系在一起，恐怕没有多少HR会往这方面想。但是很多行业和职能岗位都需要长久的培训计划。以我的公司为例，在过去几年中，想加入罗迈国际的求职者都会问我关于培训的问题。求职者不了解行业，希望通过公司提供的培训，尽快进入角色是可以理解的。这里我要强调一下能为员工带来幸福感的培训并不是入职培训，而是技能专业培训和实践。

谈到培训我常常会想起十年前，那时我还在猎头生涯的开端，工作了五年我第一次得到了公司对于所有猎头的一次正规培训。那次培训对我来说意义非凡，很多工作中不明朗的问题，都变得非常清晰，之后我的成单率也开始飙升。现在想起来我很感谢当时公司的那次培训经历。因此，在我开创自己的事业时，我也将技能培训纳入了罗迈的培训体系，并为每一次培训录制了视频，为后期加入的新人的提供学习渠道。培训每周都会进行一到两次，每次都会有一个主题，形式为讲座研讨，员工问答互动，经验分享会，或视频教程观看与讨论。通过实时为员工解决工作中的问题，提高员工的基本技能，才是保证员工幸福感的基础。综合来看，技能和专业培训对于销售，营销，管理以及项目类的中高端人才都非常有帮助。改善了工作方法，工作质量直线上升，我找不到任何理由员工会不幸福。

最后我想谈谈如何从心理层面提高员工幸福指数。员工的幸福感源于自己的努力能够得到公司以及管理层的认可。这些认可不一定都是物质上的奖励，精神鼓励也会给员工带来非常积极的心理暗示。诸如许多公司都有评月度最佳员工，季度最佳销售，年度优秀员工等奖项，为何不在物质奖励之外，在公司的里附上一个光荣榜，将月度季度年度优秀员工的照片贴在光荣榜上，或者管理层通过发邮件鼓励优秀员工的贡献，公示公司对于优秀员工的高度认可。同事和管理层对于员工工作的认可和宣扬是对员工最好的精神鼓励，心情好的员工幸福指数自然会随之上升。当然，我也读到过关于吐槽年终奖的趣闻，最不受欢迎的年终奖就是老板的表扬。其实莞尔一笑以后，也会细想其中的道理。努力工作一年，所有的员工都会在物质上有所有期待，年终口头表扬似乎显得确实不合时宜。但是，这并不意味着口头或者邮件表扬对于提高员工幸福感是没有任何意义的，从心理上鼓励员工并非小事。

随着中国中国经济形势的不断缓和，相信马年的经济情况会延续2013年的上升趋势继续升温。高薪已经不能在影响员工幸福感因素中一手遮天了，物质条件越来越好，企业要想让员工真正的幸福，必须在抓住个人物质奖励的同时，了解员工的心理需求，从而给员工真正有价值的有帮助的鼓励!想要解决中高端人才“用工荒”的问题，不妨先从提升员工个人幸福指数开始。以往HR经理人们也会有很多想法，但是三思而不行是没有任何意义的。让员工体验幸福，开心工作是每一个招聘工作者的重要职责。